edukacijsko savjetodavni centar optimum
rješenja za osobni i organizacijski razvoj
S.V. Čiče 7, HR-51000 Rijeka
T +385 (0)51 323 448, F 323 447
optimum@centaroptimum.hr

Blog

U nastavku pročitajte besplatne tekstove vezane za područja kojima se bavimo.


Mala škola selekcijskih razgovora

Odabir ljudi za svako je poduzeće ili organizaciju izuzetno bitan postupak. Svaka pogrešna osoba koju „pustimo unutra“ može ozbiljno narušiti rad, atmosferu, odnose s kupcima, a „rastanak“ nikad nije jednostavan.

Zato je ključno pitanje selekcijskog postupka: Kako predvidjeti ponašanje osobe na tom radnom mjestu prije nego što sklopimo ugovor o radu. A to u pravilu znači prije nego što počne raditi. S obzirom da su kristalne kugle još uvijek rijetke i komplicirane za upotrebu, mi koristimo razne metode psihologijske procjene. Uz assessment centre koji su odlična, ali složena i skupa metoda, najčešće se koriste selekcijski intervju i psihologijsko testiranje. Uz dobru pripremu, vođenje i interpretaciju na osnovu podataka koji nam ovi postupci daju vrlo često čujemo „Je, bio/bila je točno onakav/va kako ste rekli!“. Korištenje vanjskih stručnjaka za pomoć u odabiru donosi višegodišnje iskustvo, vanjski pogled i često veću objektivnost, ali korištenjem trikova, štoseva i osnovnih principa koje donosimo u ovom materijalu bitno ćete povećati šansu da ne propustite u svoje dragocjeno okruženje pogrešne osobe i da među kandidatima prepoznate onoga ili onu koji će se uklopiti i donijeti nove kvalitete.

U ovom se materijalu usmjeravamo na sam selekcijski razgovor, dio selekcijskog postupka koji firme ipak najčešće koriste i dosta često i same odrade.

Besplatni priručnik skinite ovdje. 



 

HR nije samo za velike

 
Sustavna briga za kadrove (ili Human Resources Management kako se pomalo grubo naziva na engleskom jeziku), odavno je bitna funkcija unutar svake ozbiljnije korporacije. Sustavni pristup pribavljanju, selekciji, uvođenju u posao, planiranju karijere i razvoja, davanje povratne informacije o radnoj uspješnosti pa čak i izlazni intervjui postali su uobičajena praksa velikih poduzeća.
 
No, mala i srednja poduzeća u pravilu nemaju te postupke definirane i standardizirane već se stvari rješavaju ad hoc: Kad netko ode ili otvorimo novo radno mjesto krećemo tražiti preko natječaja i odabiremo kroz razgovore i možda testiramo koliko znaju struku. Nekad pogodimo, nekad ne. Kada zatreba ili zakon traži pošaljemo ljude na edukacije. Nekad netko pita ako bi mogao ići na neki seminar pa mu dozvolimo ako imamo vremena i novaca. Nešto od toga bude korisno, nekad baš i ne. Ljudi često rade godinama, ništa se ne žale i onda često u jednom trenutku samo kažu da odlaze pa ostanemo na čudu jer nema tko preuzeti njihov dio. Ali to je dio poslovanja. Znamo da «veliki» imaju procese kojima se time bave, ali mi si to ne možemo priuštiti.
 
Međutim, ako pogledate s druge strane, ove pogreške su zapravo puno skuplje za male nego za velike. Pogrešna osoba koja se baš ne uklapa «utopit» će se u službi od 30 ljudi, ali u timu od 3 ili 5 jedan koji ne radi kako treba prestavlja veliki problem. Ista je stvar s odlaskom jednog zaposlenika iz velike firme zato jer se osjeća zanemareno – lako će tu poziciju privremeno pokriti ostali kolege. U maloj firmi odlazak kvalitetnog zaposlenika s ključne pozicije može ugroziti kompletno poslovanje na duži period, ugroziti kvalitetu i dovesti do gubitka poslova i klijenata.
 
Kod bavljenja kadrovima funkcionira isti princip kao kod održavanja opreme – preventivno održavanje dok sve još dobro radi traži znanje o tome što treba pregledati, samodisciplinu i daleko manje ulaganje nego ako krpamo stvari kada se već krenu raspadati. O vremenu kada je poslovni proces «van stroja» da i ne govorimo. A samo «održavanje» ne mora uopće biti posebno skupo ili komplicirano.
 
Nemojte se obeshrabriti velikim pričama o HR-u, talent managementu, sukcesijskim mapama i ostalim brendovima koje velike korporacije daju svojim projektima brige za kadrove. Za većinu poduzeća je dovoljno da uvedu nekoliko procedura odabira i razvoja ljudi i da inzistiraju na tome da se dosljedno primjenjuju - kao što pazimo kod nabave opreme i kao što izdvojimo vrijeme za pregled i održavanje čak i onda kada imamo puno posla i kada nam se baš ne da.
 
O tome kako voditi selekcijske razgovore, razvojne razgovore i kako davati povratnu informaciju ima dovoljno knjiga na raspolaganju, a ima i edukacija ne te teme. Izdvojite vrijeme, odaberite izvore koji imaju iskustva s malima ili od onih drugi maknite sve komplicirane termine i izvucite suštinu. Ako želite preskočiti koju stepenicu i izbjeći koju zamku angažirajte vanjske stručnjake da vam budu podrška. I krenite, vaši ljudi će cijeniti već i to da nešto činite pa makar to ispočetka bilo nespretno i nezgrapno. Zapamtite, sve je teško prije nego što postane lako, a činiti nešto je puno bolje nego ne činiti ništa. I to što ste mali nije isprika. Dapače!
 
 
 
 

 

Isplati se raditi na zadovoljstvu kupaca


Često se na seminarima potegne pitanje koja je svrha neke organizacije: postizanje zadovoljstva kupaca ili ostvarivanje profita. Zapravo je rasprava na neki način bespredmetna - i jedno i drugo ključno je za opstanak firme. Svima je jasno da bez profita s kojim će održavati proizvodnju ili ulagati u razvoj organizacija ne može održavati zadovoljstvo svojih kupaca, barem ne dugoročno. Dakle, profit je nužan. I oko toga ne treba trošiti mnogo riječi, čim se profit smanji, svi se alarmi pale.
Sa zadovoljstvom kupaca je nešto drukčije. Ta se varijabla rijetko sustavno prati pa će se smanjenje zadovoljstva teško primijetiti, a još rjeđe će informacija doći do uprave. Ako i dođe, naći će se mnogo razloga da se njezina važnost umanji i rijetko će se poduzeti ozbiljna akcija da se tu nešto promijeni.
A dugoročna povezanost zadovoljstva kupaca i profita dokazana je i kroz istraživanje najjače američke tvrtke koja se od šezdesetih godina 20og stoljeća bavi tim područjem, J.D.Power and Associates. Na osnovu višegodišnjeg praćenja velikog broja firmi doveli su u vezu krajnju mjeru profitabilnosti - vrijednost dionice i kretanje zadovoljstva kupaca. I rezultati su nedvosmisleni: oni koji kroz godine uspijevaju zadržati ili povećati razinu zadovoljstva svojih kupaca ostvaruju i rast vrijednosti svojih dionica. Ista agencija višestruko je potvrdila kako su poslovnice iste kompanije s višim zadovoljstvom kupaca profitabilnije.
Ovo dokazuje davnu tvrdnju jednog japanskog managera koji je izjavio otprilike: „Ne brinite se o profitu, ostvarite zadovoljstvo kupaca i profit će slijediti“. Možemo zaključiti kako svaka kompanija koja želi dugoročno uspješno poslovati mora pažljivo slušati svoje kupce i prepoznati gdje i kako može unaprijediti način rada kako bi oni bili sve zadovoljniji.
Načelno će se svatko složiti s logikom ove priče, međutim, činjenica je kako je sustavno i aktivno praćenje zadovoljstva kupaca kod nas vrlo malo zastupljeno. Kako se budemo više usmjeravali prema kvaliteti očekujemo rast korištenja metoda za ispitivanje zadovoljstva kupaca. Jednostavno zato jer se isplati!
 
Alen Marot, savjetnik

 

Motivacija je krhka biljka

Godinama pomažemo firmama da naprave najbolju moguću selekciju, ali i radimo na osposobljavanju menadžera i možemo potvrditi da je ovo vrlo čest slučaj.
 
Iako toga mnogi nisu svjesni selekcijski postupak odvija se obostrano: dok firma bira svog novog zaposlenika i kandidati biraju poslodavca i radno mjesto. I dok poslodavac na raspolaganju ima mnoge alate od testiranja do intervjua, kandidati se uglavnom oslanjaju na ono što im oni koji vode razgovore kažu, web stranice i pokoju glasinu do koje uspiju doći. Naročito kod manjih firmi vrlo često razgovore vodi direktor koji im objasni svoju viziju firme i radnog mjesta, a kako su direktori obično karizmatični, ta vizija bude vrlo privlačna kandidatima koji prihvate posao.
 
No, kada krenu raditi, nakon kraćeg pozdrava od strane direktora (ako i to) njega najmanje viđaju od svih. Vrlo često brzo shvate kako direktori nemaju baš jako dobru sliku o tome što se i kako zapravo radi, a oni su svakodnevno prepušteni na milost i nemilost direktno nadređenom voditelju/poslovođi. Poslovođe pak često nemaju dovoljno vremena da se bave “ovim novim”, a većina nije nikad naučila kako se prenosi znanje i podučava poslu. Zbog toga se ponašaju na način koji dovede do toga da motivacija s kojom je kandidat došao počne ubrzano kopniti. Nerijetko smo kandidate koje smo odabrali viđali sluđene i obeshrabrene nakon samo mjesec dana na novom radnom mjestu. Kad bi ih pitali kako je u najboljem slučaju bi rekli “Pa, plaća je na vrijeme…”, a mnogi su već ozbiljno razmišljali o novom radnom mjestu. Nadređeni bi pak komentirali kako “ovaj novi nije baš onakav kakav se je prikazivao i ne grize baš” i na sljedećoj selekciji inzistiraju da ovaj put svakako “testiramo lojalnost” jer im je onaj prošli otišao.
 
Sve se ovo ne dešava u lošoj namjeri - direktori često zaista nemaju vremena da se bave novim radnikom, a do njih neminovno dolazi “umivena” slika onoga što se zaista događa (poznati sindrom vodstva). Poslovođe su obično prezaposleni i često ne znaju bolje. Nažalost, motivacija je vrlo krhka stvar i kada je ne njegujemo svaki dan, naročito dok ne ojača, može nepovratno stradati zbog nejasnog objašnjenja zadatka, neumjesne kritike tokom procesa učenja ili osjećaja da nam se ne posvećuje pažnja. Zbog toga vrlo često nabrijani kandidati sa selekcijskog postupka koji se zaista zaljube u firmu i radno mjesto budu upravo oni koji se najviše razočaraju i teško oporave od tog razočarenja i naposljetku i odu.
 
Dobar selekcijski postupak prvi je korak ka tome da imamo motiviranu i sposobnu radnu snagu, ali sam po sebi nije dovoljan. Dobro razrađen plan uvođenja u posao, definiran mentor koji će se brinuti za osobu koja je tek došla i poslovođe koji razumiju motivaciju, znaju prenijeti posao i znaju podučavati i razvijati svoje ljude najmanje su podjednako važni. Kao što sadnja sadnice krasne biljke nije kraj nego početak brige do njezine cvatnje, tako ni odabir i zapošljavanje odličnog kandidata nisu kraj posla nego tek početak.
 

Upit

Trebate pomoć ili dodatne informacije

Newsletter

Budite u toku i prijavite se na naš newsletter